京橋・宝町法律事務所

働き方改革と長時間労働の是正、有休の義務化など

時間外労働の上限の設定

わが国の労働時間は依然として長時間に及ぶ傾向があり、労働者のワークライフバランスの確立が急務の課題です。国は、従来から、長時間労働の是正についての対策を色々と行っておりましたが、いわゆる「働き方改革関連法」においては、残業の上限を法律によって明確にし、違反には罰則をもって対処することにして、長時間労働の是正に抜本的に取り組む方向が示されています。

現在の労働基準法においては、労働時間は「1日8時間、1週40時間」が原則とされています(労働基準法32条。この原則については今回の働き方改革によっても変更はありません。)。

もっとも、労使間で、協定(いわゆる36協定)を締結した場合は、残業が可能となります(労働基準法36条1項)。従来から、36協定においては、残業が可能な時間を定めることが求められるとともに、厚生労働省は、残業時間について「月45時間、年360時間」を限度とする旨の基準を定め、行政(具体的には労働基準監督署)もこれに基づき指導はしておりました。しかし、この指導に強制力自体はなく、さらに、36協定において「特別条項」(繁忙期等の特別の事情に対処するため、年間で6か月以内に限り、36協定の限度時間を超えて労働することを許容する条項)を設けた場合は、事実上かなりの長時間、残業させることも可能となっておりました。

働き方改革関連法(具体的には労働基準法の改正)では、36協定の締結の結果許容される時間外労働の上限について、法律上「月45時間、年360時間」とすることが明確に規定されました。

また、さきほどの「特別条項」に対応する制度、すなわち、繁忙期など、どうしても残業を長時間行う必要がある場合に関しても、月45時間を超えて残業できるのは年間6か月までに制限され、かつ、年間の上限は720時間とされました。加えて、単月では100時間未満、複数月の平均では80時間未満(いずれも休日労働含む)という制限も課されるに至りました。

(イメージ図 厚生労働省HPより抜粋)

割増賃金制度の改正

時間外労働または休日労働が行われた場合、使用者は、労働者に対して所定の割合による割増賃金(時間外手当(残業代)ないし休日手当)を支払わなければなりません(労働基準法37条1項)。ちなみに、この割増賃金ですが、36協定の締結の有無にかかわらず、実際に法定の労働時間を超えて労働させた場合には、使用者は、労働者に対して、割増賃金を支払う義務があるとするのが判例ですから、この点は注意が必要です。

割増賃金における割増率については、延長した時間が1か月について60時間を超えた場合、その超過時間の割増率は50%とされていますが(同条項ただし書)、現在、この規定は中小企業においては適用が猶予されております(つまり、中小企業においては、50%の割増賃金を支払う必要がありません。)。

しかし、今般の働き方改革関連法では、この猶予措置は廃止され、中小企業においても、上記の場合は、50%の割増賃金を支払わなければなりません。なお、この措置は、2023年4月から実施される予定です。

有給休暇取得の義務化

使用者は、雇用した日から起算して6か月間継続して勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければなりません(労働基準法39条1項)。これが有給休暇制度の大原則であり、休暇の日数は、勤続年数が長くなるほど増えていきます(同条2項)。

そして、使用者は、この有給休暇を労働者の請求する時季(法律用語では「時期」とはいわずに「時季」といいます。)に与えなければなりません(労働基準法39条5項)。これを労働者の「時季指定権」といいます。他方で、労働者が有給休暇の取得を求め、その時季を指定した場合に、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、使用者は、他の時季にこれを与えることができます(同条項ただし書)。これを使用者の「時季変更権」といいます。

もっとも、これは皆様ご承知のとおり、わが国おける有給休暇の取得率(有休消化の率)はまだまだ少ないのが現状であり、制度がきちんと機能しているといえるのかは疑問視されてきました。

そこで、働き方改革関連法では、使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、5日について、毎年、有給休暇を与えなければならない、つまり5日間の有給休暇を使用者側で指定して与えなければならないこととされました。

もっとも、労働者側において時季指定をした場合や計画的付与により取得された年次有給休暇の日数分については、別途使用者側で指定する必要はありません。

この有休の義務化については、違反について罰則(具体的には、 30万円以下の罰金)があり、また、すでに2019年4月から施行されています。早速対応していく必要がありますので、ご注意下さい。

(文責:梅本 寛人